Das Insights MDI® (Management-Development-Instruments)
- Einsatz und Analyse-Versionen:
- unter anderem als Initialisierung für Personalentwicklungs-Maßnahmen
wie:
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Coaching-Prozesse
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Führungsverhalten
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Zusammenarbeit im Team.
Einsatz: Person und Gruppe
Erkennen persönlicher Potenziale, Neigungen und Fähigkeiten
- Was liegt mir? Was könnte ich tun? Was würde mir leicht fallen, was würde ich gerne und hoch motiviert tun? Was kann ich mir schnell aneignen – und was kostet mich mehr Mühe und Disziplin? …
Standortbestimmung, Auswahl, Entwicklung, Förderung von Personen
- Wer eignet sich für welche Position und/oder Tätigkeit? Wo liegen die größten Fertigkeiten und daher Neigungen? Wozu eignet sich die Person weniger? Was würde ihr leicht, was schwer fallen? Worin liegt der optimale Einsatz der Person? Wie kann sie gezielt gefördert werden?
Überprüfung des aktuellen beruflichen Engagements (mit und ohne Führungs-, Personalverantwortung)
- Was macht mir Freude? Worunter leide ich? Was motiviert, was belastet und behindert mich? Und jeweils: Warum? Welche Veränderungschancen und/oder Alternativen bieten sich mir aufgrund meiner persönlichen Eigenheiten, Stärken und Defizite? …
Initialisierung eines individuellen Coaching-Prozesses
- Worin bin ich stark? Worin möchte oder muss ich mich verbessern? Wo ist fundamentale Arbeit an der Persönlichkeit gefragt? Worin geht es um Feintuning?...
Berufswahl, berufliche Orientierung, auch: Wiedereinsteiger/innen
Kandidaten-Check: Auswahl neuer Bewerber
Spezifische Ausrichtung von Trainings in der Gruppe
- Via Profile der Gruppenmitglieder: Person-Profil
- Via Profil des Teams: Team-Rad
Analyse-Versionen:
Potenzial-Analyse:
Wofür eignet sich eine Person besonders? Wo liegen Stärken, Nichtstärken und Schwächen? Wo liegen Neigungen und Abneigungen? Welche Schwerpunkte hat sie „von Natur“ aus? Woran passt sie sich leicht an? Woran schwer? Welche Aufgaben und Anforderungen erfordern mehr Mühe? Welche weniger? Wie definiert sich die Bandbreite des persönlichen Repertoires an Denken, Fühlen, Verhalten? Woran sollte mit welchen Zielen gearbeitet werden?Arbeitsstellen-Analyse:
Wie wird die Funktion/Aufgabenstellung a) von der/dem Vorgesetzten und b) vom Kandidaten beurteilt? Wo liegen die Schwerpunkte? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten verlangt die Arbeitsstelle/Funktion?Leadership-Check:
Wo liegen die persönlichen Schwerpunkte in der Ausübung der Führungsfunktion? Welche Stärken und Schwächen, Neigungen und Abneigungen hat die Führungskraft? Wo liegen besonders geeignete Einsatzweisen? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten in der Führung sind besonders ausgeprägt, welche weniger? Woran sollte die Person in der Führungskompetenz arbeiten? Worauf sollte sie in der Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden, Kollegen, Kunden besonders achten? Aus welchen Gründen wirkt sie auf andere Personen, wie diese sie wahrnehmen? Welche charakteristischen Verhaltensweisen zeigt sie unter Dissstress? Was möchte und kann sie wirklich ändern, und mit welchen Absichten und Zielen?
