Kurzarbeit, Homeoffice & Co: Wofür HR bereits jetzt sorgen sollte

am Dienstag, 24 März 2020.

Eine knappe Anregung aus aktuellem Anlass. Gegenwärtig schalten fast nicht nur Großunternehmen, sondern auch KMU auf einen veränderten Organisations- und Arbeitsmodus um: Kurzarbeit, mehr oder nahezu ausschließlich Homeoffice, digitale Besprechungsformate etc..

Diese faktischen Veränderungen in der Arbeits- und Organisationsweise sollten alle Beschäftigten, das Management und HR nutzen, um zweierlei zu tun: permanent und iterativ überprüfen und nachjustieren sowie die Auswertungen schlussendlich einfließen lassen in die Nach-Corona-Zeit.

Permanent und iterativ überprüfen und nachjustieren
Die, gelinde gesagt, erstaunlichen Publikationen zu Fragen, wie man sich für Videokonferenzen anziehen soll, verbunden mit einer gewachsenen Nachfrage bzw. Angebotsvielfalt nach „chicen“ Jogginghosen, bequemen Blusen, nach vorzeigbaren Seidenpyjamas und dergleichen – von diesem Thema also völlig abgesehen, sollten Unternehmen, die (erstmalig) extensiv Homeoffice sowie Videokonferenzen & Co nutzen, vorausschauend Überprüfungen und Nachjustierungen (Neuorganisation, neuer Alltag) mitlaufen lassen. Beispielsweise so:

Homeoffice:

  1. Alle Betroffenen führen eine Art Tagebuch oder Tages- bzw. Wochenprotokoll.
  2. Im Unternehmen wird im Intranet ein Ort eingerichtet, wo diese Protokolle pro Abteilung oder Bereich (sprich: für eine Organisationseinheit) wöchentlich zu einem Stichtag zusammenlaufen.
  3. Im Unternehmen (gegebenenfalls extern) werden diese Protokolle ausgewertet und geprüft, wo nachjustiert werden sollte, um die Personen darin zu unterstützen, zufriedenstellend zu arbeiten.
  4. HR sollte realisierbare und möglichst aufwandsarme Konzepte erarbeiten, um die Erkenntnisse praktisch zu übersetzen.

Videokonferenzen & Co:

  1. Im Unternehmen werden Erfahrungen von Beteiligten unmittelbar nach Ablauf einer Besprechung zentral gesammelt.
  2. Im Unternehmen (gegebenenfalls extern) wird für Auswertung gesorgt (technisch plus Ansprechperson).
  3. Nach einer bestimmten Anzahl (nach Aufkommen solcher virtueller Zusammentreffen zu definieren) durchgeführter Meetings wird eine Auswertung mit Nachbesserungsoptionen erstellt.
  4. HR sollte federführend auch hier die Transferarbeit übernehmen.

 

Essentielle beispielhafte Fragen mit Blick auf Nachjustierungsbedar

Homeoffice: individuelle Protokolle

  1. Was fiel mir aus welchen Gründen leicht, um produktiv zu arbeiten?
  2. In welchen Hinsichten war ich im Homeoffice produktiver, in welchen nicht? Was half mir? Was (be-) hinderte mich
  3. Welche Befürchtungen begleiteten mich in der Heimarbeit?
  4. Was benötige ich von wem, um motivierter oder/und effektiver im Homeoffice arbeiten zu können?
  5. Was möchte ich (Stand heute) perspektivisch aus der Homeoffice-Zeit mitnehmen in den neuen Arbeitsalltag?

Videokonferenzen & Co: individuelle Sofort-Feedbacks

  1. Was gelang uns sehr gut?
  2. Wo haperte es – und was muss dringend beim nächsten Mal anders (und wie?) ablaufen: 
    a. personell (Beiträge), sozial (Kommunikations-, Diskussionskultur), moderativ (Gesprächslenkung, Zielorientierung), technisch?
    b. Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung?

Einspeisen der Auswertungen in neuen Alltag
Sobald sich abzeichnet, dass das Unternehmen allmählich in einen neuen Alltag, in mehr oder weniger veränderte Routinen hinübergleitet, sollten die Daten der Auswertungen ausgewertet werden – mit dem Ziel, zu überprüfen, wo aus welchen Gründen mit welchen Vorteilen (Nutzen) veränderte Abläufe, Arbeitsweisen, Kommunikations- und Kooperationsweisen auszuarbeiten und zu etablieren sind; zudem: wer das für welche Sektoren tut, ob Pilots angesetzt oder gleich umfassend reformiert wird, welche Evaluationszeiträume angesetzt sind.

Diese Arbeit von Neukonzipierung und Neukonstituierung setzt voraus, dass sich die Unternehmensführung darüber klar ist, welche Referenzgrößen angesetzt werden, welche Parameter als Messlatten der Beurteilung und Auswahl dienen.

Die Idee dieser Maßnahmen ist, die Zeit dieses Ausnahmezustands zu nutzen, um dasjenige in den neuen Alltag zu retten, was aus Sicht des Unternehmens und der Beschäftigten aller Hierachieebenen begründetermaßen und bezogen auf unternehmerische Mess- und Zielgrößen rettenswert ist. Das Prozedere ist eine Variante sowohl organisationalen, kollektiven und individuellen Lernens als auch aktiven Wissensmanagements.

Für HR gilt es, zu überprüfen, welche Arbeitsformate neu zu bedenken sind, in welchen Hinsichten personale und kollektive Weiterbildung zusätzliche Impulse erhält und wie diese in Angebote/ Maßnahmen übersetzt werden können.

 

Dr. Regina Mahlmann
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